1. Nicht jede Veränderung ist gleich „Change“
      Es sollten nur solche Prozesse als „Change-Prozess” bezeichnet werden, die einen kulturellen Wandel erfordern – also solche, bei denen im Unternehmen gewohnte Denk- und Verhaltensmuster über Bord geworfen und neue Denk- und Verhaltensweisen entwickeln werden müssen.

 

    1. Realistische Ziele definieren
      Der Mensch hält gerne an gewohnten Denk- und Verhaltensmustern fest – auch, weil diese Sicherheit vermitteln. Prozesse, bei denen ganze Mitarbeitergruppen ihr Verhalten ändern müssen, brauchen eine gewisse Zeit, um sich zu etablieren.

 

    1. Change-Prozesse offen angehen
      Wenn ein größerer Veränderungsprozess ansteht, sollte vorab analysiert werden, welche Auswirkungen er auf die Mitarbeiter haben wird. Und diese sollten dann entsprechend kommuniziert werden. Sonst könnte es zu einem unerwarteten Widerstand kommen, durch den das gesamte Projekt scheitern könnte.

 

    1. Führungskräfte müssen Signale setzen
      In der Regel orientieren Mitarbeiter ihr Verhalten an dem der oberen Führungskräfte. Die sollten deshalb immer wieder das Signal geben, dass die Veränderungen nötig sind und kein Weg an ihnen vorbeiführt.

 

    1. Es gibt nicht nur Gewinner
      Bei jedem Change-Prozess wird es Mitarbeiter geben, die sich als Verlierer sehen – weil sie an Einfluss oder Privilegien verlieren oder Aufgaben wahrnehmen müssen, gegen die sie sich sträuben. Diese Bedenken sollten ernst genommen und offen besprochen werden.

 

    1. Alle ziehen an einem Strang
      Bevor das Change-Projekt verkündet wird, sollten möglichst viele Führungskräfte als Mitstreiter gewonnen werden. Nur wenn sie die gewünschten Entscheidungen und Veränderungen mittragen, können sie entsprechend positive Signale an die Mitarbeiter senden.

 

    1. Profis ans Werk
      Oft werden wichtige Projekte von Personen gemanagt, die nicht so viel Erfahrung haben und sich beweisen sollen – doch können sie gerade deshalb nicht in vollem Umfang abschätzen, wie sich gewisse Entscheidungen und Handlungen auswirken. Deshalb ist es hilfreich, einem „Youngster“ einen Coach oder einen erfahrenen Projektmanager zur Seite zu stellen.

 

    1. Auf das Hoch folgt ein Tief
      Auf die erste Phase der Euphorie folgt in Veränderungsprozessen häufig ein Tief. Davon sollten sich die Mitarbeiter aber nicht bremsen lassen, sondern in kleinen Schritten vorangehen, um das große Ziel zu erreichen.

 

    1. Führungskräfte müssen motivieren
      Bei einem Change-Prozess fängt an einem Punkt oft das große Jammern an: „Früher war alles besser.“ Ein Zeichen dafür, dass die Mitarbeiter noch keine neuen Denk- und Verhaltensroutinen entwickelt haben. In dieser Übergangszeit ist es wichtig, dass Führungskräfte motivieren und das positive Zielszenario ausmalen.

 

    1. Auch Etappenziele feiern
      Bei einem langwierigen Veränderungsprozess ist das Ziel oft nicht in Sicht. Wenn aber Etappenziele und damit die bereits erbrachten Leistungen der Mitarbeiter gefeiert werden, bringt das neue und notwendige Energie für die nächsten Schritte.