„Konflikte können auch hilfreich sein“
STEFAN KÜHNBACH
Indaver Deutschland GmbH
Sales Director
Konflikte entwickeln sich häufig aus einer enttäuschten Erwartungshaltung, die sich wiederum aus persönlich tradierten Wertevorstellungen generiert. Wir alle wachsen als Individuen auf und sind dennoch bereits früh geprägt darin, worauf wir ganz besonderen Wert oder weniger Wert legen und wie hoch unsere Akzeptanz ist, etwas hinzunehmen oder sogar die Konfrontation zu suchen. Das gilt für die Qualität einer Arbeit, für mögliche Zeitlimits oder im zwischenmenschlichen interaktiven Bereich. Indaver engagiert sich durch ein hohes Maß an Transparenz in der Kommunikation, Konflikten entgegenzuwirken, sowohl zwischen Mitarbeitern als auch zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Ein unterstützendes Coaching, eine klare Feedback-Kultur, aber auch die Durchführung eines wertschätzenden Konfliktgesprächs, bleiben wichtige Bausteine unserer Unternehmenskultur.
MARTIN GEISTHARDT
FC St. Pauli
Bereichsleiter Vermarktung
Ich finde Konflikte per se gar nicht schlecht, denn daraus können immer auch hilfreiche Erkenntnisse entstehen. Und ich bekomme ein Gefühl dafür, was der Gegenüber für eine Meinung und Einstellung hat. Deshalb bin ich auch kein Freund davon, Konflikte von vornherein zu vermeiden. Viel wichtiger ist eine Atmosphäre, bei der jeder alles sagen kann. Sich offen auszutauschen, Feedback zu geben und Diskussion zu führen ist mir absolut wichtig. Für meinen Bereich habe ich den Anspruch ausgerufen, mit maximaler Offenheit, Transparenz und Ehrlichkeit miteinander umzugehen, um im Sinne der Sache immer die beste Lösung zu finden. Und wenn es doch einmal so sein sollte, dass wir uns in einer Sackgasse befinden, ist es hilfreich, eine dritte oder vierte Person hinzuzunehmen, die versucht, aus ihrer Perspektive heraus einen Lösungsvorschlag zu machen, mit dem alle leben können.
STEFAN KÖNIG
Danfoss GmbH
Präsident Central European Region
Um Konflikte zu vermeiden, muss das Unternehmen Ziele klar definieren und transparent machen, so dass es alle Mitarbeiter verstehen und keine Missverständnisse entstehen. Bei uns gibt es Management by Objectives, damit jeder Mitarbeiter genau weiß, was er zu tun hat. Wenn es doch zu Konflikten kommt, muss man miteinander reden. Erst wenn das nicht hilft, kommt der Manager als Mediator dazu. Er soll die Mitarbeiter ermutigen, eine Lösung zu finden. Zusätzlich bieten wir Mitarbeitern mit „Save to speak up“ die Möglichkeit, ihre Probleme so zu adressieren, dass sie in einer sicheren Umgebung sagen können, was sie denken, ohne später mit Ressentiments rechnen zu müssen. Das gehört zu unserer Unternehmenskultur.
JAN RUGE
rugekrömer
Fachanwälte für Arbeitsrecht
Konfliktmanagement in Unternehmen ist ein Thema, mit dem ich täglich in Berührung komme. Der Umgang miteinander hat sich extrem gewandelt, insbesondere wenn es um Führungskräfte und das mittlere Management geht. Als ich vor 27 Jahren als Anwalt begann, war es Standard, dass man sich verständigt hat, wenn man gemerkt hat, dass man nicht mehr zusammenpasst. Das hat sich extrem verändert. Die Unternehmen kündigen den Mitarbeitern erst einmal, erst dann wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zu erzielen. Die Veränderung hat stark damit zu tun, dass die Unternehmer ihre Firma in vielen Fällen nicht mehr leiten und weit weg vom Geschehen sind. Häufig wenden sich Führungskräfte an uns, wenn sie spüren, dass sie nicht mehr das Vertrauen des Headquarters haben und befürchten, dass sie gekündigt werden. Wir wappnen sie und vermeiden so im Idealfall einen Konflikt.