1. MEHR FRAUEN IN DER GESCHÄFTSFÜHRUNG
    Wer in der ersten Liga mitspielen will, muss auch bei der Frauenquote vorangehen – deshalb sollte in den Unternehmen eine Quote für Frauen auf Ebene der Geschäftsführung eingeführt werden.
  2. MINDESTENS DREI FRAUEN AUF EBENE DIREKT UNTER DER GESCHÄFTSFÜHRUNG
    Frauen an der Spitze sollten sichtbar sein. Eine Frau allein wird oft als Quotenfrau und nicht als Expertin wahrgenommen.
  3. MINDESTENS ZWEI DRITTEL DER FRAUEN FÜR OBERE FÜHRUNGSPOSITIONEN INTERN REKRUTIEREN
    Das Signal: Frauen aus der Belegschaft können etwas werden. Mögliche Absicherung: Sie werden gezielt durch Mentoren gefördert.
  4. BEWUSSTES BEKENNTNIS UND SICHTBARE WAHRNEHMUNG
    Eine klare, ambitionierte Positionierung in der Frauenfrage setzt Signale nach innen und außen und zieht potenzielle Bewerberinnen an.
  5. JEDER MANAGER HAT MINDESTENS EINE VORGABE ZUR FRAUENFÖRDERUNG ALS ZIELVEREINBARUNG
    Nur wenn das Thema Frauen direkt auf Beurteilung und Vergütung durchschlägt, wird es ernsthaft angegangen. Und nur dann öffnen Männer ihre Netzwerke.
  6. MINDESTENS VIER DER ZEHN WICHTIGSTEN PROJEKTE (MIT-)VERANTWORTEN FRAUEN
    Das macht Frauen als Expertinnen sichtbar und verschafft ihnen Netzwerke.
  7. JEDE KONFERENZ MIT WEIBLICHEN FACHREDNERN AUF DEM PODIUM
    Frauen erhalten als Expertinnen Gehör und Respekt.
  8. ORGANISATION VON MEETINGS MIT RÜCKSICHT AUF DIE FAMILIE
    Familiäre Verpflichtungen grenzen sonst von Informationen und Entscheidungen aus.
  9. JEDE STELLENAUSSCHREIBUNG SOLLTE GENDERSENSIBEL FORMULIERT WERDEN
    Männlich konnotierte Begriffe wie „durchsetzungsstark“ schrecken viele Frauen von der Bewerbung ab.
  10. AUF DEN VORSCHLAGSLISTEN DER HEADHUNTER STEHEN MINDESTENS 30 PROZENT FRAUEN
    „Wer sucht, der findet“, gilt auch für Personalberater.