Unternehmen brauchen erfahrene Fachleute und fähigen Nachwuchs. So weit, so gut. Nur wo kriegt man diese Leute her? Und vor allem: Wie schafft man es, Topkräfte auf Dauer zu halten? Ein Leitfaden.

„Jedes Unternehmen kann nur so gut sein wie seine Mitarbeiter.“ Diese Aussage – lange Zeit vor allem in Sonntagsreden bemüht – wird in Deutschland immer häufiger zu einer Wahrheit, die Probleme aufwirft. Selten war es so schwer, qualifizierte Arbeitnehmer zu finden wie heute. Einer der Hauptgründe: Seit Jahrzehnten werden in der Bundesrepublik zu wenig Kinder geboren, um die verdienten Kräfte aus der Generation der Baby-Boomer zu ersetzen, die nach und nach in Rente gehen. Woher also den Nachwuchs nehmen, um Schlüsselpositionen zu besetzen? Um High-Potentials zu gewinnen und vor allem zu halten, genügt es nicht mehr, auf Recruiting-Messen präsent zu sein und mit den traditionellen Floskeln von „leistungsgerechter Vergütung“, „internationaler Ausrichtung“ und einem „spannenden Arbeitsumfeld“ aufzuwarten.

Der Markt ist längst gekippt: Wo Unternehmen früher die Wahl hatten, welchem der vielen hervorragenden Kandidaten sie einen Vertrag anbieten wollten, herrscht heute ein umgekehrter Wettbewerb. Nicht mehr die Jobsuchenden sind es, die sich auf eine Stelle bewerben. Immer häufiger müssen sich die Firmen nach der Decke strecken, um für vakante Stellen auch wirklich den gewünschten Überflieger zu verpflichten. Eine Situation, die manchem Arbeitgeber aufs Gemüt schlägt. Eine Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) förderte bereits im Jahr 2010 zutage: 32 Prozent der Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern gehen davon aus, dass der Fachkräftemangel ihren wirtschaftlichen Erfolg bedroht. Geschürt werden diese ängste durch aktuelle Untersuchungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Danach schrumpft die Zahl der Personen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, immer schneller – bis zum Jahr 2025 wird die Menge der Arbeitskräfte in Deutschland wohl allein durch den demografischen Wandel um 6,5 Millionen Personen sinken. Besonders in technikafinen Branchen ist der Fachkräftemangel schon jetzt deutlich zu spüren. Eine echte Herausforderung für die Personaler – aber noch kein Grund zum Verzweifeln, findet Ole Hesse, Personaldirektor beim anlagenbauenden Energiedienstleister Imtech in Hamburg. Sein Credo: „Mit der richtigen Strategie können es Unternehmen durchaus schaffen, hochqualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden.“ Ein Allheilmittel, mit dem sich das Problem lösen ließe, hat aber auch der erfahrene Personaler nicht parat. „Die Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter sind so unterschiedlich wie die Positionen, die sie bekleiden.“

Arbeit ist (nur) das halbe Leben
Und doch. Ein Trend zeichnet sich derzeit recht deutlich ab: Die Zeiten, in denen hochqualifizierte Akademiker sich bereits produktiv und glücklich schätzten, wenn sie 14 Stunden pro Tag im Büro verbrachten und – Blackberry sei dank – selbst in ihrer Freizeit permanent mit Kunden und Kollegen korrespondieren konnten, sind vorbei. „Die meisten Leistungsträger sehen sich nicht mehr allein als hochbezahlte Helden der Arbeit“, so die Erfahrung von Iris Kürfgen, Seniorberaterin bei Kienbaum in Düsseldorf. Sie wollen mehr: engagiert ihrem Job nachgehen und gut verdienen, aber auch die Kinder aufwachsen sehen und ihre Hobbies pflegen. Stimmt die Work-Life-Balance nicht, verliert der Arbeitgeber schnell an Attraktivität. Eine aktuelle Kienbaum-Studie kommt denn auch zu dem Ergebnis: Wenn Nachwuchskräfte einem Unternehmen den Rücken kehren, ist dies in den meisten Fällen auf private Gründe zurückzuführen. Unternehmen, die ihre mühsam angeworbenen Spezialisten langfristig halten wollen, tun gut daran, ihnen Rahmenbedingungen zu bieten, innerhalb derer sich Beruf und Familie vereinbaren lassen. Das ist nicht ganz einfach und erfordert von allen Beteiligten ein hohes Maß an Engagement. Schließlich muss ein Abteilungsleiter zumindest in Hauptgeschäftszeiten erreichbar sein – und sollte auch in Krisensituationen nicht um Punkt drei den Griffel fallen lassen, um seinen Stammhalter aus der Kita abzuholen.

Gelingt es allerdings, die Belange des Unternehmens an die Bedürfnisse berufstätiger Familienväter und -mütter anzugleichen, schlagen Unternehmen meist zwei Fliegen mit einer Klappe. Sie steigern nicht nur die Zufriedenheit – und damit auch die Loyalität – der Mitarbeiter gegenüber ihrem Arbeitgeber. Eine Befragung des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik der Universität Münster belegt auch:

Die Wertschöpfung pro Mitarbeiter ist in familienfreundlichen Unternehmen deutlich höher als bei weniger engagierten Betrieben.

Es lohnt sich also, den Mitarbeitern bei der Lebensorganisation ein Stück entgegenzukommen. Diese Erkenntnis hat man bei der Firma Imtech in Hamburg bereits umgesetzt. Mitarbeitern mit Kindern bietet das Unternehmen einen speziellen Service an: Fällt die gewohnte Betreuung für den Sprössling eines Kollegen unerwartet aus, können die beschäftigten Eltern den Nachwuchs in einer Art „Notkindergarten“ abgeben. Panisches Herumtelefonieren für die betroffenen Mütter und Väter gibt es dadurch ebenso wenig wie gecancelte Termine oder abgesagte Meetings. Eine klassische „Win-Win-Situation“.

Wir sind besser als unser Ruf
Fest steht aber auch: Mit familienfreundlichen Angeboten allein lassen sich heiß umworbene Fachkräfte meist auch nicht ködern, vor allem in Branchen, die – aus welchen Gründe auch immer – einen eher durchwachsenen Ruf in der Gesellschaft haben. Das sind bei weitem nicht nur Tabakhersteller oder Atomlobbyisten. Auch die Finanzbranche hat in den vergangenen Jahren an Ansehen verloren.

Aus diesem Grund müssen sich Finanzdienstleistungsunternehmen einiges einfallen lassen, um neue Verkäufer zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Wie das funktioniert, erklärt Sonja Roth, Leiterin der Zeus Akademie in Hamburg. Ihr Unternehmen ist spezialisiert auf die Einkommenssicherung seiner Kunden – ein sehr anspruchs- und verantwortungsvoller Job mit stetig wachsender volkswirtschaftlicher Bedeutung sei das, so Roth, aber leider, zu Unrecht, noch immer nicht ganz unbelastet von Vorurteilen. Dennoch hat man es bei Zeus geschafft, sich für Bewerber attraktiv zu machen. „Bei uns erhalten Mitarbeiter nicht nur einen marktunüblichen Unternehmerzuschuss, also quasi eine Garantiezahlung und attraktive Karriereperspektiven, sondern auch die komplette Infrastruktur, unterstützende Marketingmaßnahmen sowie maßgeschneiderte Verkäufer- und Führungskräftetrainings der eigenen Akademie kostenfrei“, erläutert Roth ihr Erfolgskonzept.

Ein Generationenvertrag der anderen Art
Bei allem Buhlen um die besten Talente gilt aber auch: Es gibt wohl kaum ein Unternehmen, das ausschließlich junge, dynamische und hochqualifizierte Mitarbeiter beschäftigt. Aus gutem Grund. Denn eine Belegschaft, die ausschließlich aus High-Potentials besteht, wäre für kaum eine Firma zu verkraften. „Die meisten Arbeiten werden von solide und zuverlässig arbeitenden Kollegen ausgeführt. Sie bilden das Rückgrat eines jeden Betriebs – und auch um sie muss man sich bemühen“, so Personaler Hesse. Entsprechend kritisch bewertet er den Jugendkult, der in einigen Branchen um sich greift. „Wenn es einen guten Bewerber mit 50 gibt, dann sehe ich keinen Grund, warum man ihn nicht einstellen sollte“, so der Experte. Ein einleuchtendes Argument – schließlich verfügen die Best-Ager über umfassende Erfahrungen, von denen junge Kollegen, und damit auch das Unternehmen, massiv profitieren können.

Nicht zuletzt ist eine heterogene Belegschaft auch ein Indiz für eine bestimmte Unternehmenskultur. Und die ist, findet Expertin Roth, sogar eines der wichtigsten Kriterien für eine erfolgreiche Personalarbeit „Nur wer es schafft, ein Umfeld zu bieten, in dem es auch menschlich stimmt und in dem die Führung verantwortungsvoll und nachhaltig arbeitet, wird dauerhaft Erfolg haben“, sagt Sonja Roth. Personaler Hesse sieht das ähnlich: „Menschen verlassen nicht Unternehmen. Menschen verlassen Menschen.“ Oder eben nicht. Bei Imtech in Hamburg liegt die durchschnittliche Verweildauer der Kollegen im Betrieb weit jenseits von 13 Jahren – erst kürzlich hat man dort wieder ein 50-jähriges Betriebsjubiläum gefeiert. Der Jubilar: ein echter Leistungsträger.

 

WAS ARBEITGEBER ATTRAKTIV MACHT

Flexibilität:
Selbst der beste Job ist kein Ersatz für regelmäßige Zeiten mit der Familie. Flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Tage etc. sind daher für viele Fach- und Führungskräfte von größter Bedeutung.

Familienförderung:
Für viele berufstätige Eltern ist das schlechte Gewissen ein steter Begleiter. Das Meeting dauert mal wieder länger, doch der Sohn steht bereits vor der Kita und wartet? Betriebskindergärten oder Betreuungsangebote auf dem Firmenhof können helfen, solche Grenzerfahrungen für Kinder und Eltern zu vermeiden – und steigern nebenbei noch die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Finanzausstattung:
Das spannendste Projekt macht irgendwann keine Freude mehr, wenn die Bezahlung nicht stimmt. über leistungsbezogene Vergütungsbestandteile schaffen Arbeitgeber Anreize, sich im Job noch mehr zu engagieren – und belohnen Spitzenleistungen auch pekuniär.

Führung:
Die Kollegen sind zauberhaft, der Job an sich interessant – aber der Chef ist einfach untragbar? Wenn diese Beschreibung auf ein Unternehmen zutrifft, ist es meist nur eine Frage der Zeit, bis wertvolle Mitarbeiter sich abwenden. Transparente Entscheidungsprozesse und hervorragend geschulte Führungskräfte sind daher für die Mitarbeiterbindung essentiell.

Fortbildung:
Wer gut ist, will meist noch besser werden. Nur wie? Um ehrgeizige Mitarbeiter dauerhaft zu binden, sind Weiterbildungsmaßnahmen, interne Schulung und/oder Aufstiegschancen innerhalb des Konzerns von tragender Bedeutung.

Firmensitz:
Unternehmen, die in attraktiven Städten, wie etwa Hamburg, angesiedelt sind, tun sich naturgemäß leichter damit, Talente für sich zu gewinnen, als Betriebe auf dem platten Land. Allerdings ist in den Metropolen auch die Konkurrenz deutlich größer.

Text: Dr. Catrin Gesellensetter      Illustration: Tom Leifer Design

Dr. Catrin Gesellensetter ist freie Wirtschaftsjournalistin in München. Als gelernte Juristin hat sie eine ausgeprägte Vorliebe für Karrierethemen und alles, was Recht ist. Sie veröffentlicht unter anderem im Handelsblatt und auf Focus.de